什么是薪酬?薪酬管理的基本流程?

1. 什么是薪酬?薪酬管理的基本流程?

一、薪酬的定义
薪酬是员工因向所在的组织提供劳务而获得的各种形式的酬劳。狭义的薪酬指货币和可以转化为货币的报酬。广义的薪酬除了包括狭义的薪酬以外，还包括获得的各种非货币形式的满足。
二、薪酬管理的基本流程：
1、职位分析
任何制度的建立都需要结合企业的实际经营状态、经营目标，脱离了企业的实际情况那么一切流程的制定将失去它的意义。所以，企业制定薪酬福利管理需要先对人员的职位进行分析，明确部门职能和职位关系，最好让人力资源部和各部门主管合作编写职位说明书。
2、职位评价
薪酬福利的公平、公正是管理的基础。然而，每个企业的各个职位的职责不同，有可能会导致薪酬比例有所差异。所以，为了让薪酬福利公平，需要对同个岗位不同职位的职能进行评价，同时以职位说明书作为依据。
3、薪酬福利定位
4、薪酬福利结构
薪酬福利结构并不是盲目的进行谱写，而是需要根据多方面进行考虑，如技能、绩效、职位工资等等，同时也需要结合人才的资质等多方面进行评估，确保薪酬福利结构流程合理。
5、实施和修正
企业在不断的发展，薪酬福利管理并不是一成不变的，也是需要不断的修正，才可以适应企业的步伐和满足员工的需求。所以，要求HR做好薪酬福利台账，设计一套好的测算方法

2. 什么是薪酬薪酬管理的基本流程

员工的薪酬一般包括以下几大主要部分构成:基本薪酬(即本薪)、岗位薪酬，奖金、津贴、福利、保险。绩效考核需要根据岗位设置考核项目并提高相应内容的薪酬。
薪酬管理的基本流程是设置岗位职系，建立职务职级与岗位对于关系。设置岗位层级薪资，确定岗位绩效考核标准。总量确定后再根据岗位特点细化薪酬部分发放时间点和金额
薪酬管理离不开考勤工时数据的准确统计，出勤天数，出勤相关补助是薪酬计算的重要数据
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员工在标准工时制，综合工时制，不定时工时制（弹性工时制和核心工时制）下对员工的考勤打卡，排班，休假，加班，出差，外出进行实时在线流程化管理。每月统计出可用于计算工资的工时统计数据。包括出勤天数，缺勤工时，会议工时，加班工时，请假工时，出差天数等自定义考勤类型报表。并可以统计与出勤相关的补助，出勤就餐天数，外出误餐补助，出差地域补助，特殊班次补助，员工学历补助，加班时段补助
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4、年假管理账户：年假管理是员工休假的一个特殊情况，采用单独年休假账户实现年假两年并管，自动清零。很多人不太明白为什么需要两年并管，因为按自然年度计算，年假在12月底就到期了，而很多企业为保证员工年假能延续到春节期间申请休假，将上一年年假转结到第二年。并设置清零有效期
5、时间管理账户：这个时间账户主要实现对员工加班的管理，员工日常的多于标准工时的时间都记入时间账户，方便员工申请调休假或发放加班费。同时建立员工时间信用管理体系6、出差考勤：员工出差正常考勤，并统计出差地域补助7、外出管理：外出单管理，统计外出工时并计算外出餐补8、考勤工时统计：员工每月的工资计算需要考勤报表，补助项统计，工时统计报表上报完成才算考勤的全业务管理。员工的实出勤工时，缺勤工时，休假工时，加班工时，出差工时，外出工时，会议工时，和考勤相关的福利补助全部计算汇总，方便HR部门计算薪酬9、工效分析：大数据挖掘。员工的项目工时，工效，休假率，出勤率多种维多的分析数据有助于准确核算工时，优化用工结构，为企业降本增效，提供决策支持10、定制开发：微服务架构可以在不影响现有业务基础上扩展新应用。实现真正的企业一体化数字管理。避免多套系统对接，多头维护，降低维护成本

3. 薪酬管理的工作程序有哪些

薪酬调查： 了解市场薪酬的25%点处、中点或50%点处和75%点处，薪酬水平高的企业应注意75%点处甚至90%点的薪酬水平。低：25%，一般企业50% 
　　2、 岗位分析与评价： 岗位分析制定出岗位规范和工作说明书等文件，岗位评价是在岗位分析的基础上，对岗位所设的岗位的相对价值的多少进行评价
　　3、 了解劳动力需求关系：供大于求，薪酬水平可以低一些；供小于求，薪酬水平可以高一些。
　　4、 了解竞争对手的人工成本：
　　5、 了解企业战略：
　　（1）了解企业的战略目标
　　（2）了解企业实现战略目标应具备的以及已具备的关键成功因素
　　（3）了解具体实现战略的计划和措施
　　（4）了解明确对企业实现战略有重要驱动力的资源；明确实现企业战略时需要的核心竞争力。
　　（5）根据企业战略，确定激励员工具备企业需要的核心竞争能力的方法论；确定员工实现战略，激励员工产生最大绩效的方法论
　　6、 了解企业的价值观
　　7、 了解企业的财力状况
　　8、 了解企业生产经营特点和员工特点
　　9、 制定薪酬管理原则
 
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4. 什么是薪酬薪酬管理的基本流程

薪酬管理核心基本是按岗位出勤基本工资，绩效工资，加班工作，特殊班次补助，福利津贴补助，这些部分构成。首先要建立岗位职系，根据员工职级职等设置薪酬差额，不同序列员工的职位升迁薪酬等级相应提升。
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4、年假管理账户：年假管理是员工休假的一个特殊情况，采用单独年休假账户实现年假两年并管，自动清零。很多人不太明白为什么需要两年并管，因为按自然年度计算，年假在12月底就到期了，而很多企业为保证员工年假能延续到春节期间申请休假，将上一年年假转结到第二年。并设置清零有效期
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5. 薪酬管理设计流程

转载以下资料供参考

薪酬设计流程
职位分析
　　职位分析：结合公司经营目标，公司管理层要在业务分析和人员分析的基础上，明确部门职能和职位关系，人力资源部和各部门主管合作编写职位说明书。
职位评价
　　职位评价：比较企业内部各个职位的相对重要性，得出职位等级序列；为进行薪资调查建立统一的职位评估标准，消除不同公司间由于职位名称不同、或即使职位名称相同但实际工作要求和工作内容不同所导致的职位难度差异，使不同职位之间具有可比性，为确保工资的公平性奠定基础。它是职位分析的自然结果，同时又以职位说明书为依据。
薪资调查
　　薪资调查：薪资调查的对象，最好是选择与自己有竞争关系的公司或同行业的类似公司，重点考虑员工的流失去向和招聘来源。薪资调查的数据，要有上年度的薪资增长状况、不同薪资结构对比、不同职位和不同级别的职位薪资数据、奖金和福利状况、长期激励措施以及未来薪资走势分析等。
薪资定位
　　薪资定位：在分析同行业的薪资数据后，需要做的是根据企业状况选用不同的薪资水平。在薪资定位上，可以选择领先策略或跟随策略。
薪资结构设计
　　薪资结构设计：要综合考虑三个方面的因素：一是其职位等级，二是个人的技能和资历，三是个人绩效。在工资结构上与其相对应的，分别是职位工资、技能工资、绩效工资。也有的将前两者合并考虑，作为确定一个人基本工资的基础。确定职位工资，需要对职位做评估；确定技能工资，需要对人员资历做评估；确定绩效工资，需要对工作表现做评估；确定公司的整体薪资水平，需要对公司盈利能力、支付能力做评估。每一种评估都需要一套程序和办法。
实施和修正
　　薪资体系的实施和修正：在确定薪资调整比例时，要对总体薪资水平做出准确的预算。为准确起见，最好同时由人力资源部做此测算。因为按照外企的惯例，财务部门并不清楚具体工资数据和人员变动情况。人力资源部需要建好工资台账，并设计一套比较好的测算方法。 　　不同职位有不同职位的级别,一个是员工的级别制度，另一个是员工的宽带制度。同一个级别，薪资的范围大概都差不多。宽带也是类似等级的，是比较新的概念，其特点就是把“级”的范围定得比较宽，一个大型企业，可能从最基本的初级员工，到最高的总裁、总经理职位，有5个、6个带别。 　　具体而言，工资系统设计可采用如下方法： 　　采用级别工资制。工资设计有几种不同的做法和思路，比较简单的一个做法，就是根据级别来设计。比如说有10个职能部门，有30个职系，100个或者150个职位，但是整个级别就15个，工资系统就是按15个等级的工资系统，每一个级别，都给一个范围，在哪个级别里，就用哪个级别的工资范围来发工资。

薪酬设计步骤
1、薪酬调查(确定发多少)； 　　2、岗位评估(内部公平问题)； 　　3、调查薪酬管理中存在的问题； 　　4、确定企业薪酬总额； 　　5、设计奖金模式、津贴模式和长期激励模式； 　　6、形成薪酬制度、奖金制度、福利制度和长期激励政策文件。

6. 什么是薪酬?薪酬管理的基本流程

员工的薪酬一般包括以下几大主要部分构成:基本薪酬(即本薪)、岗位薪酬，奖金、津贴、福利、保险。绩效考核需要根据岗位设置考核项目并提高相应内容的薪酬。
薪酬管理离不开考勤工时数据的准确统计，出勤天数，出勤相关补助是薪酬计算的重要数据
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7. 制定薪酬流程管理需要注意什么？

薪酬对组织的重大意义要求企业的薪酬设计必须注意以下四个方面的要求。
1．外部竞争性
员工作为劳动力市场上交易的个体，自然会按照市场交换原则追求自身利益的最大化，因而他们会不自觉地将本人的薪酬与外部劳动力市场上从事类似工作的员工所获得薪酬进行对比，从而产生满意感或者失衡感，如果他们感觉自身的薪酬水平低于外部劳动力市场的水平，便可能蠢蠢欲动，产生跳槽的动机。
因此企业在制定薪酬决策时，最好不要闭门造车，应该事先进行薪酬调查，争取避免员工产生强烈的不公平感。

2．内部一致性
所谓的内部一致性，就是组织内部不同职位（或者技能）之间的相对价值比较问题。在组织内，员工常常把自己的薪酬与比自己等级低的职位、等级相同的职位以及等级较高的职位上的人所获得的薪酬进行对比，然而根据对比结果判断企业支付给自己的薪酬是否公平合理。内部一致性与否会影响员工的工作态度、晋升愿望、工作岗位轮换倾向以及与其他员工合作的心意，从而影响对企业的承诺度。组织可以通过职位评价来强化员工对薪酬的内部公平性的认可。
3．可变薪酬的激励性
设计可变薪酬的出发点是实现薪酬的激励性，将薪酬与员工的个人绩效挂钩，但是如果组织的绩效薪酬有名无实、流于形式的话，便会使薪酬的激励性大打折扣，因为既然不论工作表现如何，都会获得同等的薪酬，员工自然会作出不努力的选择，以追求个人利益的最大化。关于如何实现可变薪酬的激励性，企业可以适当采用绩效加薪以及其他绩效奖金等方式，根据业绩水平的不同支付给员工有差别的绩效薪酬。
4．薪酬设计过程的公平性
有的企业以暗箱操作的方式进行薪酬设计，员工对于薪酬制度的制定过程一无所知，缺乏必要的知情权；有的企业采取薪酬保密制度，要求每个员工对自己的薪酬水平严格保密，也不能打探其他员工的薪酬收入，这两种做法都违背了薪酬设计过程公平性的原则，往往会导致员工对企业的薪酬制度不信任，而公开、透明的薪酬决策制定与执行过程，则容易使员工对企业的薪酬决策产生认同感，接受起来更为容易。所以，在薪酬设计的过程中，薪酬控制和薪酬沟通是必不可少的。
薪酬设计是一项复杂的工作，包括了如下四项工作内容：薪酬体系设计、薪酬水平设计、薪酬结构设计和薪酬管理政策设计。

8. 如何制定薪酬管理流程设计？

一、企业经营战略分析。
二、人力资源战略以及薪酬策略确定。
三、基础工作：
1、组织机构明确，标出组织机构图。
2、工作分析：成果是岗位说明书。
3、职级体系建立。
四、岗位评估：内部公平（谁多发、谁少发）。
五、薪酬调查：外部公平或说是竞争性，确定薪酬水平（发多少钱）。
六、建立有企业特色的薪酬体系（发的都是什么钱，包括福利）。
七、与绩效管理相配合：浮动工资、长期激励。
八、薪酬日常管理。