人力资源管理面临哪些挑战

1. 人力资源管理面临哪些挑战

1. 人力资源具有多样性。从知识结构、学历背景、价值观等方面看，人力资源的多样性是人力资源管理一个很大的挑战，因为过去我们假定人力资源基本是一样的，教育背景、价值理念、行为模式基本相同，所以有一套管理模式和管理办法就可以解决问题。但面对人力资源多样性的时候，有些办法失效了。
2. 人才的高流动性。由于互联网发展和经济发展，流动性对人力资源带来挑战。如何解决流动性问题，现在企业主要靠增加招聘部门团队数量，这是治标不治本，很显然不能从根本上解决流动性问题。
3. 潜力成为人才资本。过去看一个人，主要看他的学历、经历、经验，就可以多开钱，价值比较高。未来面临的是不确定性时代，人才价值和解决问题的能力，就是他的潜力。潜力成为人才资本，这是目前中国整个人力资源从整体上来看的状况，面对这样状况，现实我们人力资源应该怎么做？这是需要思考的问题。
扩展资料
人力资源管理，是指在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化的一系列活动的总称。
学术界一般把人力资源管理分八大模块或者六大模块：1、人力资源规划；2、招聘与配置；3、培训与开发；4、绩效管理；5、薪酬福利管理；6、劳动关系管理。诠释人力资源管理六大模块核心思想所在，帮助企业主掌握员工管理及人力资源管理的本质。

参考资料百度百科——人力资源管理

2. 人力资源管理面临的挑战是什么？

　　人力资源管理面临的挑战：
　　1．人力资源开发与管理理念落后

　　长期以来，受计划经济体制的影响，国有企业受国家宏观调控，只重视解决企业内部的物质、资金、技术等问题而忽视企业的人力资源，把人力资源仅仅看作是需要时才发挥作用，视人为固有劳动力，只重拥有和使用，不重视开发和流动，使得人才既进不来，也流不出去，人才闲置、压制、浪费等现象严重。
　　2．人力资本投资不足
　　人力资本投资是投资者通过对人进行一定的资本投入（货币资本或实物），增加或提高了人的智能和体能，这种劳动力的提高最终反映在劳动产出增加上的一种投为。 我国国有企业管理人员缺乏人力资本的投资意识，只关心眼前，（为企业补充人员，发放工资等），不敢轻易培训员工，只怕“为别人做嫁衣”。很少作长期的人力资源预测，规划和开发。这样就使一些渴望学习新技能，新知识的优秀员工得不到培训的机会；国有企业培训制度的不健全和不透明也助长了某些有关系的人抢占这些机会；而且有些培训流于形式，内容枯燥，考核脱离实际，并没有真正达到培训的目的。
　　3． 管理模式单一，管理权限集中，管理体制高度集中
　　首先，国有企业机构庞大，各部门，各行业不能根据各自业务工作的性质、难易程度等特点，分门别类，灵活有效，有针对性地管理干部，从而造成责权分离，管人管事脱节，进而导致人与事的脱节。 其次，国有企业权限过分集中，强化“长官意志”，忽视了制度建设。再次，国有企业高度集中的管理体制，阻碍了竞争机制的作用，一方面，就业“铁饭碗”、干部“铁交椅”、分配“大锅饭”在限制了竞争和个人才能的发挥。另一方面，计划经济时期强化个人对集体的服从， 这就抑制了个人的自主性、独立性、选择性。

3. 人力资源管理面临的挑战

由于中国特殊的历史原因，过去的“人力资源管理”的涵义与现在有很大的差异。在计划经济体制下，不存在所谓的“人力资源管理”，因为企业的职工并非该企业的资源，而是所谓的“主人”。在过去，只有“人事管理”的说法，这与“人力资源管理”的涵义不同。由于中国正在经历从计划经济向自由竞争的市场经济的转变，企业的人力资源管理面临着一些特殊的挑战。

  旧的管理方法、旧的思维方式必须摒弃。对于企业的主管来说，亟需以一种战略眼光来看待人力资源管理，因为在充满竞争的商业社会，企业间的竞争在很大程度上是灵活、高效的员工管理水平的竞争。

  什么是最优的组织架构？由于市场处于动态变化之中，企业常常需要快速开发新产品/服务来应对竞争。这就意味着具有不同技能的员工需要进行协作来完成各个不同的项目。在这种情况下，是否存在一种最优的人力资源管理的组织模式呢？

  什么是动态市场条件下最优的流程和KPI（关键绩效指标）？IT市场要求企业作出快速反应，于是不可避免地造成了人力资源管理方面的“混乱”。那么，这种“混乱”能否避免？什么是能够衡量员工业绩并在这种“混乱”状态下激励员工的最佳KPI？

人力资源管理本身是艺术与科学的结合体，即中国人所说的“道”和“术”（方法）的统一。“道”有时比“术”更实用。此外，从另一个角度来看，如果我们可以用“不幸的家庭”来借指在人力资源管理方面有问题而处于混乱状态的企业，那么正如列夫·托尔斯泰所说“不幸的家庭各有各的不幸”，这些企业的混乱也有各自不同的根源。

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4. 人力资源管理面临哪些挑战

主要有以下6点:一、人力资源管理模式的革新
二、公司的劳动力市场形象
三、组织结构的变化
四、人力资源管理的全球化
五、政府更多地介入人力资源实践
六、自由主义和价值多元化
由于人力资本理论的贡献，我们明白了人力资源开发对于一个国家经济成长的重要性，也明白了宏观的政策对人力资源开发效果所起的决定性作用。但是，有效的人力资源开发只是提高了人力资本的存量，其对于经济绩效的影响还要取决于如何盘活这种存量，即如何对人力资源在微观层次进行有效配置。这涉及的问题就是人力资源管理。面对汹涌而来的新世纪大潮，企业将遭遇前所未有的严峻挑战，作为获取竞争优势的重要工具，人力资源同样面临着前所未有的挑战。
一、人力资源管理模式的革新 传统的人力资源管理模式大体上可分为以美国为代表的西方模式和以日本为代表的东方模式两大类。西方模式注重外部市场，人员流动性大，薪资报酬较刚性；东方模式注重内在修为，比如注重员工教育、培养和团队参与管理等。在历史上两种模式都曾被证明是有效的，但后来又被证明二者都存在一定的缺陷。 那么未来一段时间，什么样的人力资源管理模式会对企业在国际化的竞争环境中获得成功有较大帮助呢？可以预见，由于国际贸易自由化程度提高，经济全球化加剧，国际市场竞争将前所未有地激烈。市场的多变要求企业能迅速做出反应，因此，东方模式必须做出根本性变革以适应竞争加剧的市场；另一个方面，处于高度激烈竞争和情况瞬息万变的市场中的企业，如果不高度分权，势必对市场反应迟钝，坐失无限商机。而高度分权的前提必须是以员工良好的知识技能和技术素养、高度的责任心和自觉性作为保证。从此一角度，西方的模式并不能因袭，而必须象日本企业那样，注重吸收工人参与管理，保障员工在企业的利益，同时加强对员工的培训，以提高企业的学习能力和对环境的适应能力。

5. 人力资源管理面临的挑战是什么？

企业人力资源管理面临的挑战之一——如何激励员工
    我认为人力资源管理者应该将物质激励与人性激励结合 。
　　建立完善的激励机制与掌握合适的激励手法是人力资源管理的中心任务。
    对于激励通常有两种。第一种是普遍的物质激励，物质激励更多体现在工资分配制度上。国有企业的工资分配制度这些年也进行了多次改革，究竟企业采用怎样的工资分配制度？怎样的工资分配制度的激励效果最佳？笔者认为，相对合理和有效的工资制度应该是岗位绩效工资制度，包括岗位条件差别、个人资格条件、工作绩效三个部分的内容。员工的工资决定于个人任职岗位的薪级，个人的资格条件以及绩效情况。这种工资制度是较符合市场规则的一种分配方式，透明度高，便于监督，人随岗走，岗变薪变，有法可依，便于操作，减少了人为的影响。具体操作为：岗位薪级工资，这部分相对固定，岗位薪级数设置体现岗位的劳动差异；个人的资格条件（个人技术等级、职称等）体现了对员工经验和劳动贡献积累的补偿，一年一变或分段计算，是调整新老职工矛盾的一种方法，也是一种个人价值的体现；业绩工资，业绩工资随企业效益，个人业绩考核进行分配，这部分比例应该大一些。采用绩效工资就必然牵扯到绩效考核的问题，绩效考核是绩效工资发放的依据，制定绩效考核制度是物质激励里一个重要部分。对于不同的员工层次要制定不同的考核制度。 
　　第二种就是人性面激励。重视人性面的激励，最基本的就是要让员工有发言权，让他有参与和说话的机会，让他感受到尊重和关怀。我个人认为员工需要有可信赖的领导，希望自己在可信赖的领导手下工作。因此，创造一个员工成长的空间，形成培养人、重视人的企业文化是至关重要的。 
　　两种激励应该是整合使用，关键是必须把握员工的需求层次，以最有效的补偿手段满足他的心理需要，并把这种需要引导成为他内在的驱动力量，并激发这种力量释放到企业发展所需要的本职工作上，让平凡的人做出不平凡的业绩。

6. 人力资源管理面临的挑战

    　　对于现今的人力资源管理，它面临着的挑战不仅是外界带来的还有自身的。下面跟着我一起来看看人力资源管理面临的挑战。
       　　人力资源管理环境带来的挑战       　　(1)全球经济一体化带来的挑战。随着信息技术的迅速发展，全球经济一体化的趋势越来越明显，并正在以前所未有的高速度向前发展。随着区域性合作组织如欧盟、北美自由贸易区、亚太经合组织等的产生，国与国之间的界限已经越来越模糊。这种趋势在过去几年中迅速在全球蔓延，使世界经济已经形成“牵一发而动全身”的整体，亚洲金融危机和美国“9.11” 事件都充分说明了这一点。当今的世界，国与国之间不仅仅只是竞争，更重要的是一个相互联系、相互制约、相互依存的整体。一个地区、一个国家的经济和社会动荡，很快就会影响到全球的经济，甚至影响到其他国家的安定与发展。世界经济格局的这一重大变化，对全球的劳动力市场都是一个巨大的冲击。随着全球经济一体化的逐步形成，作为全球经济一体化的必然产物——跨国公司将不得不面对不同的政治体制、法律规范和风俗习惯，作为管理者将会经常遇到不同国籍、不同文化背景、不同语言的员工，如何才能更好地完成工作，如何才能进行更好的交流与沟通，如何才能确立完善的管理制度等，这些很现实的问题都摆在管理者面前。
       　　在我国，随着中国经济的蓬勃发展和中国加入WTO，中国已经成了许多跨国公司投资的热点。中国企业不仅要面对国内的竞争者，而且还要面对全球竞争者的挑战。人力资源作为企业管理的一个重要组成部分，同样面临着非常激烈的挑战。中国的企业管理者如何确保自己的人才不会流失，中国的企业管理者如何保持长期的竞争优势，这是每一个有责任感的管理者都应该深思和解决的问题。
       　　世界经济的一体化已经使人才竞争与人才流动国际化变成了现实。如今企业家的竞争和热门技术人才的竞争已趋于白热化，只有那些能够吸引人才、留住人才并能够对人才进行规范开发和合理激励的企业，才能真正营造核心竞争优势。
       　　(2)技术进步带来的挑战。通常来说，技术进步必然带来两种结果：一是它能够使组织更有实力、更具竞争性;二是它改变了工作的性质。比如说，网络的普及使许多人在家办公已经成为了一种可能，然而，这种高科技的使用必然对员工的素质提出更高的要求，在这种自由宽松的工作秩序下，如何对员工进行考评已成了一个新的课题。事实上，随着技术的进步，其对组织的各个层次都产生厂重要的影响，劳动密集型工作和一般事务性工作的作用将会大大削弱，技术类、管理类和专业化工作的作用将会大大加强。这样一来，人力资源管理工作就面临着结构调整等一系列重大变化。
       　　(3)组织的发展带来的挑战。随着全球经济一体化的加剧，组织作为社会的基本单元已经发生了很大的变化，如今的时代，灵活开放已经成了组织发展的一种趋势。竞争的加剧、产品生命周期不断缩短以及外部市场的迅速变化，这些都要求组织要有很强的弹性和适应性。现代企业要参与市场竞争，就必须具有分权性和参与性，要以合作性团体来开发新的产品并满足顾客需求，这就对人力资源管理提出了新的要求：现代企业的人力资源部门必须具备良好的信息沟通渠道;现代企业的人力资源管理部门对员工的管理要做到公平、公正和透明，要对员工有更加有效的激励措施;要求组织内的每一位管理者都要从战略的高度重视人力资源管理与开发，从而不断适应组织变革的需要。
       　　(4)人口结构变化带来的挑战。人口数量的变化具有明显的地域差别。在欧美发达国家，由于经济文化、思想观念等因素的影响，人口的出生率普遍偏低，人力资源供应相对不足;在亚非国家，由于人口出生率没有得到有效的控制，人口出生率普遍偏高，人力资源相对供大于求。
       　　劳动力的结构也发生了巨大变化。相对亚非国家来说，欧美国家人口老龄化问题比较突出，而亚洲由于劳动力过剩，年轻劳动力的比例远远高于发达国家。相对来说，人才短缺仍然是世界各国普遍存在的问题。比如，我国在很长一段时期内，由于缺乏人才培养战略与市场需求导向，造成人才结构严重的不平衡，部分专业人才过剩，而部分专业人才严重缺乏，这对我国经济的发展带来了很大的影响。
       　　与此同时，员工对自身价值的认识也有了一定的提高，表现在员工不仅对物质层次的要求有了明显提高，更重要的是，在物质层次得到满足后，员工开始具有更高的需求层次，他们希望被尊重、被认可，他们希望参与组织管理并实现自身价值。
       　　人力资源管理自身发展的挑战       　　(1)企业员工个性化发展的挑战。即企业员工日益跨文化化、多样化、差异化、个性化，要求人力资源管理必须提供个性化、定制式人力资源产品/服务和关系管理，在人力资源管理中如何较恰当的平衡组织与员工个人的利益。
       　　(2)工作生活质量提高的挑战。即员工不再仅仅追求工资、福利，而是对企业在各个方面所能满足自己日益增多的各种需求的程度越来越高、更全面化，人力资源管理必须提高更加全面周到的人力资源产品/服务。
       　　(3)工作绩效评估的挑战。即员工考核与报酬日益强调以工作绩效考评为基础，并形成绩效、潜力、教导三结合的功能。
       　　(4)人员素质的挑战。即对企业家(CEO)、各类管理人员的素质要求日益提高，培训、教育、考核、选拔、任用越来越重要。
       　　(5)职业生涯管理的挑战。主要是员工日益重视个人职业发展计划的实现，企业必须日益重视职业管理，为员工创造更多的成功机会和发展的途径，获得个人事业上的满意。包括较成熟的企业组织的中上层职位在显示饱和的情况下如何处理员工的晋升问题。
       　　(6)人力资源要素发展变化的挑战。要求人力资源管理必须不断提高人力资源管理的预测性、战略规划与长远安排。

7. 人力资源管理面临哪些挑战

您好，亲。1.人力资源具有多样性。从知识结构、学历背
景、价值观等方面看，人力资源的多样性是人力资
源管理一个很大的挑战，因为过去我们假定人力资
源基本是一样的，教育背景、价值理念、行为模式
基本相同，所以有一套管理模式和管理办法就可以
解决问题。但面对人力资源多样性的时候，有些办
法失效了。
2.人才的高流动性。由于互联网发展和经济发
展，流动性对人力资源带来挑战。如何解决流动性
问题，现在企业主要靠增加招聘部门团队数量，这
是治标不治本，很显然不能从根本上解决流动性问
题。
3.潜力成为人才资本。过去看一个人，主要看
他的学历、经历、经验，就可以多开钱，价值比较
高。未来面临的是不确定性时代，人才价值和解决
问题的能力，就是他的潜力。潜力成为人才资本，
这是目前中国整个人力资源从整体上来看的状况，
面对这样状况，现实我们人力资源应该怎么做？这
是需要思考的问题。
【摘要】
人力资源管理面临哪些挑战【提问】
您好，亲。1.人力资源具有多样性。从知识结构、学历背
景、价值观等方面看，人力资源的多样性是人力资
源管理一个很大的挑战，因为过去我们假定人力资
源基本是一样的，教育背景、价值理念、行为模式
基本相同，所以有一套管理模式和管理办法就可以
解决问题。但面对人力资源多样性的时候，有些办
法失效了。
2.人才的高流动性。由于互联网发展和经济发
展，流动性对人力资源带来挑战。如何解决流动性
问题，现在企业主要靠增加招聘部门团队数量，这
是治标不治本，很显然不能从根本上解决流动性问
题。
3.潜力成为人才资本。过去看一个人，主要看
他的学历、经历、经验，就可以多开钱，价值比较
高。未来面临的是不确定性时代，人才价值和解决
问题的能力，就是他的潜力。潜力成为人才资本，
这是目前中国整个人力资源从整体上来看的状况，
面对这样状况，现实我们人力资源应该怎么做？这
是需要思考的问题。
【回答】
感谢您的咨询，很高兴回答您的问题。🌸【回答】

8. 人力资源管理面临的挑战

人力资源管理面临的挑战:
1.人力资源开发背后的管理理念
长期以来,受计划经济体制的影响,国有企业在国家宏观经济调控,只注重解决内部问题,如材料、资本、技术和忽视企业的人力资源,人力资源只需要扮演一个角色,根据固有的人类劳动,沉重的拥有和使用,不重视开发和流动,这一半的人进不来,不能流出,闲散、紧迫、浪费人才等现象。
2.人力资本投资不足
人力资本投资是投资者通过一定的资本投入(货币资本或实物)来增加或提高人的智力和体能的一种投资，最终体现在劳动产出的增加上。
中国国有企业的管理者缺乏人力资本投资意识，只关心眼前，(为企业补充人员，支付工资等)，不敢轻易培训员工，唯恐“替别人做婚纱”。很少有长期的人力资源预测、规划和发展。
这样，一些渴望学习新技能和知识的优秀员工就得不到培训机会。国有企业不健全和不透明的培训体系也鼓励了一些有关系的人抓住这些机会;此外，一些培训只是形式上的、枯燥的，考核脱离实际，培训的目的并没有真正达到。
3.管理模式单一，管理权限集中，管理系统高度集中。
首先，国有企业的大组织、大部门、大行业不能根据其业务性质和难度程度划分为不同的类别。他们在干部管理上灵活、有效、有的放矢，导致权责分离、人和事管理分离、人和事脱节。
第二，国有企业权力过于集中，强化了“首长意志”，忽视了制度建设。
第三，国有企业高度集中的管理体制阻碍了竞争机制的作用。一方面，就业的“铁饭碗”、干部的“铁椅”和“大锅”的分配限制了竞争和个人才能的发挥。另一方面，在计划经济时期，个体对集体的服从增强，抑制了个体的自主性、独立性和选择性。

扩展资料人力资源管理，是指在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化的一系列活动的总称。
就是预测组织人力资源需求并作出人力需求计划、招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效支付报酬并进行有效激励、结合组织与个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程。学术界一般把人力资源管理分八大模块或者六大模块:
1、人力资源规划;
2、招聘与配置;
3、培训与开发;
4、绩效管理;
5、薪酬福利管理;
6、劳动关系管理。
诠释人力资源管理六大模块核心思想所在，帮助企业主掌握员工管理及人力资源管理的本质。
参考链接：人力资源管理-百度百科